Outplacement in de nieuwe werkelijkheid deel 2

Lees deel 1 van ‘Outplacement in de nieuwe werkelijkheid’.

In deze arbeidsmarkt is dus meer inspanning nodig om een nieuwe baan te vinden, alleen is voor deze inspanning minder geld beschikbaar. Om welke creatieve oplossingen vraagt dit?

Inspanning

Voor bedrijven die hun boventallige medewerkers weer aan het werk willen helpen binnen een nieuwe werkkring is anti-cyclisch te investeren in outplacement een oplossing. Natuurlijk is dit gezien de huidige financiële situatie van sommige bedrijven niet te realiseren, maar gezien de mate van inspanning die nodig is wel heel reëel. De organisatie kan op deze manier oud-medewerkers omtoveren in een schil van arbeidskrachten die in de aankomende decennia tijdelijk voor specialistische kennis kunnen worden ingehuurd en die entrepreneurs zijn voor de organisatie.

Voor outplacement bedrijven is het de uitdaging om veel gerichter aan de slag te gaan. Voor de huidige bedragen zijn trajecten voor onbepaalde tijd vrijwel uitgesloten. Daarnaast kunnen volledige trajecten worden vervangen door deeltrajecten toegespitst op de meest urgente probleemstelling van de kandidaat.

Voor medewerkers vraagt het om meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun loopbaan. Van toegevoegde waarde blijven is van essentieel belang in deze arbeidsmarkt. Een baan behouden is niet meer vanzelfsprekend. De essentie is dat u als medewerker werkelijk gepassioneerd en intrinsiek gemotiveerd bent om de klus te klaren. Op deze manier bent u als medewerker productiever, effectiever en innovatiever, wat u voor een organisatie een waardevolle asset maakt.

Huidige stelsel

Ik verwacht dat het handhaven van alle beginselen, het huidige sociale stelsel en de huidige lonen een illusie is.

Het afspiegelingsbeginsel is een mooi principe met een negatief randje. Het afspiegelingsbeginsel kost veel tijd. De afdeling personeelszaken moet namelijk van twee puzzels één puzzel maken. De medewerkers die mogen blijven op basis van het afspiegelingsbeginsel hoeven niet de medewerkers te zijn die geschikt zijn voor de beschikbare functies. Ofwel sommige puzzelstukken passen niet goed op de overgebleven arbeidsplaatsen in een organisatie. Hierdoor blijven organisaties geregeld zitten met de verkeerde persoon op de verkeerde plek. Terwijl het voor de organisatie van levensbelang is om met de meest gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers te werken. Heeft uw organisatie ook ‘last’ van het afspiegelingsbeginsel?

Het huidige sociale stelsel lokt bij mensen afwachtend en terughoudend gedrag op. Terwijl het mijns inziens juist nu noodzakelijk is om actief en betrokken te acteren. Dit gedrag en de hoge maandelijkse toestroom van WW gerechtigden maakt dit sociale stelsel op den duur onbetaalbaar en daarmee onhoudbaar. Hoe gebruikt u het sociale zekerheidsstelsel?

De huidige lonen en CAO’s hebben goed gewerkt in de afgelopen jaren, maar waarschijnlijk is het nodig om allemaal een stapje terug te doen. Bent u daartoe bereidt? Een deel van uw loon inleveren zodat uw collega kan blijven werken op uw afdeling?

Een nieuw stelsel

Voor mij is crisis niets anders dan ‘de Nieuwe Werkelijkheid’. In mijn outplacementprocedures sta ik met mijn kandidaat altijd even stil bij de vragen:

Maar wat wilt u nu eigenlijk echt? Voor uzelf? Voor uw gezin? Voor onze sociale omgeving? Voor onze instanties en organisaties? Voor onze maatschappij? Voor onze wereld? – waar verlangt u naar? Wat is uw nieuwe focus?

Wat gaat ons de nieuwe energie brengen om verder vorm te geven aan deze nieuwe werkelijkheid? Welk verlangen zet u aan tot actie, experimenteren, spelen, ontdekken, ontplooien, lachen en creëren?

Alleen als u werkelijk gepassioneerd en intrinsiek gemotiveerd bent voor een functie biedt u maximale productiviteit, effectiviteit en innovatie aan uw organisatie. Zit uw houdbaarheidsdatum erop, dan is het tijd om in actie te komen!

– Esther Stehouwer