Houdbaarheidsdatum

Wat is jouw houdbaarheidsdatum?

Ik hoor mijn telefoon kwaken in mijn tas, pak hem, kijk even naar het schermpje ‘*onbekend*’. Niets vermoedend neem ik de telefoon op. “Hallo, ik wil met je praten” klinkt de onvaste stem aan de andere kant van de lijn.

“Ze hebben me een vaststellingsovereenkomst onder de neus gedrukt. Ik moet weg, voor het einde van het jaar. Het is belachelijk, ze willen van mij af. Maar ik heb nog geen andere baan”.

“O, Wat ga je doen?” vraag ik neutraal.

De stem aan de andere kant van de telefoon klinkt nog steeds onvast. ”Nou, ik zat zo te denken. Ik doe ze een tegenvoorstel. Zodat ik tot en met mei in deeltijd bij ze kan blijven werken en dan heb ik in ieder geval een inkomen”.

“Dus je wilt nog 6 maanden blijven?” vraag ik nieuwsgierig.

“Ja, ja, dat lijkt mij het beste. Dan kan ik de opdracht bij de klant gewoon afmaken”.

“Zou je nog echt verder willen in dit bedrijf?” vervolg ik

“Nee, al bijna 1 jaar wil ik eigenlijk geen onderdeel meer uitmaken van dit bedrijf” reageert de stem.

“Dus jouw baan bij dit bedrijf is voor jou een doodlopende straat” poneer ik als stelling.

“Ja, dat geloof ik wel, ja” klinkt het enigszins vertwijfelt.

“En nu vandaag vinden zij dat ook?” stel ik vragend

“Ja” klinkt de stem enigszins verwonderd. Zich afvragend waar ik precies de aandacht op wil vestigen.

“Als je met jezelf de afspraak zou hebben om naar Parijs te lopen en je ziet op een bordje ‘doodlopende straat’ staan, zou je er dan voor kiezen om die straat in te lopen?”.

“Nee, natuurlijk niet!” zegt de stem volledig overtuigd.

“Hoe komt het dan dat je de straat, die je zelf al een jaar geleden hebt bestempeld als doodlopend en waar naast je bedrijf nu ook een bordje doodlopend heeft neergezet, toch inloopt?” vraag ik uit de grond van mijn hart.

“Tja, zekerheid, geld, een baan hebben” zegt de stem zachtjes

“Als ik je een zak met geld zou geven met een miljoen euro, wat zou je dan het liefste doen?” vraag ik.

De onvaste stem aan de andere kant breekt: “…weggaan natuurlijk…”

“Waarom gun je jezelf dat dan nu niet?’ vraag ik oprecht…..

Een klein fragment van een gesprek dat ik een tijdje geleden had.

Ik geloof dat mensen een bepaalde houdbaarheid hebben als het om een baan gaat. Het moment waarop je van binnen weet, dat je geen plezier meer beleeft aan jouw werk, je klaar bent met deze functie of organisatie. Je weet het omdat je uit ontwikkeld bent, je je vaker stoort aan jouw collega’s dan dat je plezier aan ze beleeft, je je werk gaat zien als routine in plaats van een uitdaging en je ’s morgen niet meer uit je bed wilt komen, om naar je werk te gaan.

Wat ik bij veel van mijn  kandidaten merk is dat zij dit zelf meestal al een jaar of zelfs langer weten, maar pas in beweging komen als de organisatie dat van ze vraagt.

Hoe komt dat nu?

Er zijn veel verschillende redenen te noemen waarom dit gebeurt, maar één van de belangrijkste redenen is volgens mij onze angst om uit onze comfortzone te komen.

Zoals uitgelegd in onderstaande filmpje

Daarnaast hebben wij in ons leven van ouders, leraren en vrienden geleerd om dingen tegen onszelf te zeggen als:

• Je moet je niet zo aanstellen, zo erg is het ook weer niet
• Ik mag blij zijn dat ik een baan heb
• Morgen gaat het allemaal wel weer beter
• Stoppen, wat zullen anderen ervan denken
• Ik moet er het beste van maken
• Ik mag niet opgeven

Op deze manier stoppen we de stem in ons hoofd die ons waarschuwt dat we de houdbaarheidsdatum hebben bereikt. Het gevolg is verzuring. En verzuring levert ons vervolgens minder energie, bore- en burn-outs op.

We hebben afgeleerd om bij onszelf stil te staan en ons af te vragen: Wat gebeurt er eigenlijk? Hoe komt het dat ik dat zo ervaar? Wat is mijn aandeel hierin? Wat zijn mijn mogelijkheden?

Wat we doen is: we zetten onze schouders eronder en gaan met de waan van de dag met de stroom mee tot we verzuipen of iemand anders de stop eruit trekt.

Heb jij eigenlijk behoefte om stil te staan bij jezelf? Gun jezelf de tijd en de ondersteuning om je passie en energie terug te vinden. De dienst inzichtcoaching is dan iets voor jou, kijk vooral eens naar het traject passie of neem gratis en vrijblijvend contact op met Esther Stehouwer door te mailen naar esther@blikverruimer.nl of bel 06-41715697

Zelfbeeld

Welk beeld heb jij van jezelf?

Loop jij rond met gedachten en ideeën als: ‘Wat zal een ander over mij denken, als ik dat doe?’, ‘Wie zit er op mij te wachten?’, ‘Wie ben ik nou helemaal’.

In mijn praktijk kom ik het veel tegen: ‘De enorme spanning tussen de angst en behoefte om jezelf te zijn’. Waar komt dat toch vandaan? Hoe is dat zo ontstaan?

Zelfbeeld in beeld

De volgende filmpjes brengen steeds delen van het probleem, de oorzaken en de gevolgen in beeld. Beter dan dat ik het je ooit in een tekst kan beschrijven.

Je zelfbeeld wordt beïnvloed door jouw metaprogramma’s; verhalen over ‘hoe het is, hoort of zou moeten zijn’.

De tekening van jouw zelfbeeld kent lijnen van jouw interne criticus.

Je onbevangenheid kan steeds verder verdwijnen door oordelen, overtuigingen, herinneringen, voorbeelden en regels.

Wat zijn de gevolgen?

De gevolgen van negatieve gedachten en ideeën over jezelf leveren je een laag zelfbeeld en afbreuk van zelfvertrouwen op. Een laag zelfbeeld en weinig zelfvertrouwen beïnvloeden de mate waarin jij geniet van jezelf en anderen, dingen onderneemt, de kansen die je aangrijpt, jij jezelf ontwikkelt en het geluk dat je ervaart. Je zelfbeeld bepaalt voor een belangrijk deel wat jij wel en niet doet.

Wat levert jezelf zijn je op?

• Jezelf zijn levert je een flow op
• Jezelf zijn kan spanning of stress veroorzaken
• Jezelf zijn daagt een reactie uit bij anderen
• Jezelf zijn kan je een oordeel van anderen opleveren
• Jezelf zijn zorgt ervoor dat je dingen doet die je eerder onmogelijk achtte
• Jezelf zijn draagt het risico in zich niet bij de groep te horen
• Jezelf zijn geeft jou volledige verantwoordelijkheid over jouw daden
• Jezelf zijn maakt de mogelijkheid om je te verschuilen achter ‘hoe het is, hoort of zou moeten’ onmogelijk.

Aan jezelf zijn, zitten dus twee kanten: de kant van angst en de kant van behoefte.

Wat doe je ertegen?

Eén van de technieken waarmee je kunt werken aan jezelf werkt als volgt:

• Spoor je negatieve ideeën en gedachten over jezelf op
• Schrijf ze op
• Transformeer ze naar positieve gedachten

• Kijk welke diepere overtuiging steeds weer schuil gaat achter deze negatieve ideeën en gedachten
• Schrijf deze gedachte op
• Transformeer deze overtuiging naar een positieve overtuiging
• Schrijf de positieve overtuiging op een post-it
• Plak deze post-it op de badkamerspiegel of in de auto
• Herhaal de positieve affirmatie elke dag 20 x hardop in de spiegel

• Heb je op dit moment een negatieve gedachte
• Herhaal deze gedachte in je hoofd met een andere lachwekkende stem: de stem van Bassie, de stem van een call-girl, een helium stemmetje
• Door deze actie ga je lachen en zal je brein stoppen met deze gedachte
• Je helpt jouw brein weer de controle over de angst te nemen

Lukt het niet direct zelf en heb je hulp nodig om deze techniek te leren toepassen? Of ben je op zoek naar andere manieren en technieken? Dan is het traject persoonlijke effectiviteit iets voor jou. Maak een afspraak met Esther Stehouwer via esther@blikverruimer.nl of bel 06-41715697

Combinatieloopbaan, en-en-en betekent druk, druk, druk

“Mensen zijn als een dolle activiteiten aan het stapelen. Werknemers combineren hun baan met een eigen zaak, een baan met een andere baan, een baan met mantelzorg of een baan met een studie. Door dit ‘en-en-en’ krijgen mensen het vanzelf ‘druk druk druk’.” aldus Kees Kraaijveld in de Vrij Nederland.

Combineren is de trend

Deze column naar aanleiding van de tweejaarlijkse arbeidsmarktrapportage van het Sociaal-Cultureel Planbureau (SCP), die in februari 2015 uitkwam. Hierin constateert het SCP “dat het aandeel werkenden met meer dan één baan in de periode 1986-2012 toenam van 3% tot 8%. Bij de zelfstandigen nam het toe van 4% tot 13%. Een derde van deze ‘stapelaars’ werkt meer dan 40 uur per week in banen. Ook combineren meer mensen werk met mantelzorg en werk met studie. Vier van de tien van de werkenden volgt een opleiding of cursus.” De arbeidsdeelname is de afgelopen 20 jaar sterk gestegen. Het arbeidsaanbod is gevarieerder geworden. Volgens het SCP zijn “de vorm waarin mensen participeren en de rollen die zij innemen meer gaan verschillen. Participeren betekent vooral combineren.”

Combineren heeft de toekomst.

Het past bij de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Vooral in Nederland, waar parttime banen normaal zijn en steeds meer werk niet fulltime voor handen is (bijvoorbeeld in de zorg). Met combinaties houden we alle ballen in de lucht. Dat is nodig met een overheid die in de participatiemaatschappij steeds meer van mensen vraagt, op het gebied van arbeidsdeelname, mantelzorg, vrijwilligerswerk en burgerschap. De verzorgingsstaat is immers ten einde en iedereen moet terugvallen op zijn of haar netwerk. En we zijn ook allemaal iemands netwerk, dus er wordt ook van ons gevraagd. Het SCP constateert dat momenteel 17% van de werkenden ook mantelzorg verleend. Daar staat de zorg voor jonge kinderen nog los van.

De voordelen van combineren

Combineren heeft voordelen. Eén voordeel kan je duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt zijn. In het artikel Fulltime parttime werken uit 2014 legt baaningenieur Luc Dorenbosch uit dat één van de krachten die combineren in de hand werkt, het kleinere aanbod van voltijds banen op de arbeidsmarkt is. In de zogenaamde krimpbanen, kijk bijvoorbeeld naar de zorg, is werk simpelweg niet meer fulltime voorhanden.

TNO-NSvP hield in 2012 een leernetwerkbijeenkomst over combinatiebanen. Daarin constateerde zij dat “het combineren van banen werknemers weerbaarder (op de arbeidsmarkt) maakt” onder andere omdat 1) baanzekerheid wordt gespreid over meerdere banen; 2) je meer netwerken hebt; 3) je sneller een bredere CV opbouwt; 4) je zelfvertrouwen groeit en 5) je onafhankelijk van één werkgever leert te werken.
TNO-NSvP constateerde ook leereffecten van het combineren van banen: 1) je leert effectiever werken; 2) je leert beter leren plannen; 3) je krijgt een bredere competentie-ontwikkeling door meer variatie in het werk en 4) je bent beter op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen.

Nadelen van combineren

Natuurlijk zijn er ook valkuilen aan het combineren van werkzaamheden. TNO-NSvP registreerde in haar leernetwerkbijeenkomst de volgende:
1) De combinatiebaan heeft een maatschappelijk minderwaardige status, omdat de
norm nog altijd een fulltime vaste baan bij één werkgever is.
2) De combinatiebaan schept onduidelijkheid bij leidinggevende en collega’s over prioriteiten.
3) De combinatiebaan dwingt je goed je rollen van elkaar te scheiden vanwege mogelijke
integriteitsconflicten.
4) Je hebt last van combinatiedruk: meerdere taken betekent meer plannen en regelen, maar ook meer emailadressen, meer overleg, meer afstemmen, meer werkuren en mogelijk meer leidinggevenden.
5) Je loopt mogelijk aan tegen ‘gedoe’ met pensioen, belastingen, verzekeringen en hypotheek en arbeidsvoorwaarden die niet met elkaar te verenigen zijn.

Kansen in combineren

Ben Tiggelaar ziet vooral kansen in combineren. In zijn NRC-column ‘Banen stapelen op een slimme manier’ noemt hij de mogelijkheid tot carrière versnellen, wanneer jouw verschillende taken elkaar versterken, de kans om complementaire ervaring op te doen, voor persoonlijk innovatie en om meer baas te zijn in eigen loopbaan. Hoe krijg je dat voor elkaar?

Combineer jij je werk ook met werk of andere activiteiten? Hoe houd je al die ballen in de lucht? Hoe zorg je ervoor dat de som van al jouw werkzaamheden meer is dan de losse onderdelen bij elkaar? Hoe benut je de kansen? Met deze vragen kun je aan de slag in een loopbaantraject van de Blikverruimer.

Geschreven door: mr. ir. Susan Meulemans

Onder redactie van: drs. Esther Stehouwer

Werken we straks allemaal flexibel?

Het was de Grote Vraag in het NRC Handelsblad van zaterdag 2 mei. Volgens het artikel was in 2014 al één derde van de beroepsbevolking flexwerker of zzp’er

en neemt dat aantal elk jaar toe. Econoom Sweder van Wijnbergen stelt in het artikel dat iedereen op een flexibele manier wil werken. Het idee van een ‘flexibele schil’ is wat hem betreft achterhaald: flexibiliteit wordt het hart. „Naarmate de economie opener is geworden door de globalisering, is ook de beweeglijkheid toegenomen. Als je je niet kunt aanpassen, vind je dat slecht. Als je dat wel kunt, vind je het leuk.” Het draait dus om de kunst je aan te passen aan de beweeglijkheid van de markt, je eigen flexibiliteit.

We willen liever een vast contract

Uit onderzoek van Randstad blijkt niet iedereen vrolijk te worden van deze ontwikkeling. Randstad heeft laten onderzoeken hoe Nederlanders aankijken tegen de arbeidsmarkt van de toekomst en we blijken te hechten aan een vast contract. Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt van Randstad Groep Nederland zegt hierover: “Het is zorgelijk dat Nederlanders nog niet voorbereid zijn op de arbeidsmarkt van de toekomst. We ontkomen er namelijk niet aan dat mensen in de toekomst vaker wisselen van baan. Echter, in het onderzoek in aanloop naar de Randstad Awards blijkt de waardering voor vastigheid groot. 56% geeft aan een vast contract het belangrijkste criterium te vinden voor goed werkgeverschap. En dat is begrijpelijk, want op dit moment is onze maatschappij nog georganiseerd rondom het vaste contract. Als werkgevers in de toekomst geen zekerheid meer bieden, zullen we ons daar met z’n allen op moeten voorbereiden.”

Maar de trend van flexibel werken zet door

Flexibel werken is misschien niet voor iedereen aantrekkelijk, kennelijk wel onvermijdelijk. Volgens het NRC-artikel betekenen “globalisering, robotisering en individualisering dat je de welvaartsstaat niet meer kunt organiseren rond het vaste arbeidscontract.” VPRO-Tegenlicht maakte er een documentaire over: “Het werken van morgen”. Uit onderzoek van Oxford blijkt dat in de komende 20 jaar in de Verenigde Staten 47% van de huidige banen verdwijnt door robotisering. Hoe bereiden we ons daar op voor? Hoe ziet het werken van morgen er uit?

Wat we zeker weten is dat de trend van flexibel werken zich doorzet. Het UWV kwam in april met het rapport “Flexibel na de WW.” “Steeds meer mensen werken flexibel, vooral werklozen die vanuit de WW aan het werk gaan: ruim 80% heeft een tijdelijk of uitzendcontract.Tegelijkertijd stromen steeds minder mensen met een flexibel contract door naar een vast contract.“ Ook concludeert het UWV dat op de lange termijn het aandeel flexwerkers en zzp’ers in de beroepsbevolking waarschijnlijk verder zal toenemen. Waarschijnlijk draagt de nieuwe wet Werk en Zekerheid die op 1 juli 2015 ingaat hier aan bij.

De wet Werk en Zekerheid

Deze wet is bedoeld om de positie van flexwerkers te verbeteren. Flexwerkers moeten vanaf 1 juli 2015 na 2 jaar in plaats van na 3 jaar aanspraak kunnen maken op een vast contract. En vanaf 1 juli moeten er 6 in plaats van 3 maanden tussen tijdelijk contracten zitten om de contracten echt tijdelijk te laten blijven. Het gevreesde gevolg is dat de flexwerker niet ineens een vaste baan krijgt aangeboden, maar nog eerder op zoek moet naar een andere werkgever. Is die niet meteen te vinden, dan is de maximale WW-duur na 2019 nog 2 jaar en is voor mensen in de WW na 6 maanden alle arbeid passend. De logische consequentie hiervan is dat je meer verschillende werkgevers zult hebben, waar je meer verschillende soorten werk uitvoert. Je wordt dus nog flexibeler.

Positieve kanten van flexibilisering

Onder jongeren is flexibel werk al veel meer de norm. Over de flexibele arbeidsmarkt wordt volop nagedacht in het ReflexLAB, een initiatief van FNV Jong, CNV Jongeren en de ABU. Veel jongeren zien de opkomst van een flexibele arbeidsmarkt als een positieve ontwikkeling die beantwoordt aan de roep om keuzevrijheid en autonomie in het arbeidsbestaan. Het NRC-artikel citeert Helene Phoa (24), student geschiedenis, zij stelt zich de toekomst zo voor: “Later, als ik groot ben, werk ik flexibel. Zo masseer ik op afspraak, geef ik een aantal yogalessen per week en heb ik daarnaast een parttime baan of meerdere bestuursfuncties. Of meerdere parttime baantjes. Either way. Dat lijkt mij een fijne werkweek.”

Flexibele loopbaan

Voor jou is het interessant om bij deze ontwikkelingen stil te staan. Wat betekent de veranderende arbeidsmarkt voor jou? Welke banen zijn er in de toekomst en welke banen zijn er in de toekomst niet meer? Welke invloed heeft dat op jouw carrièreplan of loopbaan? Welke vorm heeft werken in de toekomst? Hoe blijf je in de toekomst van toegevoegde waarde?

Heb jij behoefte om met deze vragen aan de slag te gaan. Dan is een loopbaantraject iets voor jou!

Geschreven door: mr. ir. Susan Meulemans

Onder redactie van: Esther Stehouwer

Spijt

In mijn praktijk kom ik het heel vaak tegen: spijt over de keuzes die mensen in hun leven hebben gemaakt. Deze spijt kan zelfs omslaan in ongenoegen en zelfverwijten. ‘Omdat ik vroeger de verkeerde keuzes heb gemaakt, kan ik nu moeilijk aan een baan komen’.

Mensen maken bij deze gedachten een aantal cruciale denkfouten:

1. Uitgaan van de informatie van nu.
2. Uitgaan van de context en vaardigheden van nu.
3. Aannemen dat een andere keuze een betere uitkomst zou hebben gehad.

Zelfontwikkeling

Vaak gaan mensen voorbij aan het feit dat op het moment dat de keuze gemaakt moest worden, men slechts beschikking had over een beperkte hoeveelheid informatie. Daarnaast vergeet men mee te wegen in welke context (maatschappij, leefomgeving, relaties) en met behulp van welke overtuigingen, kennis en vaardigheden men toen de keuzes heeft gemaakt. Tenslotte nemen mensen het beeld dat zij hebben gemaakt van een mogelijke betere uitkomst bij een andere keuze, als waar aan. Helaas is het onmogelijk om te weten wat de uitkomst zou zijn als men toen een andere keuze gemaakt had. Zelfontwikkeling is hierbij ook van belang.

Pas achteraf weet je precies wat de consequenties zijn van de keuzes, die je gemaakt hebt in je leven.

Mijn advies

Een aantal tips:

• Ga periodiek na wat je verlangens zijn, jij verandert tijdens je leven en je verlangens, passies en behoeften veranderen met je mee.
• Bepaal op basis van je verlangen, passie en behoefte waar je naartoe wilt.
• Benader je levenspad als een landkaart. Elke keer kom je weer bij een rotonde, kruispunt, afslag of oprit en staat het je vrij om je eigen nieuwe weg te kiezen.

 – Esther Stehouwer

Effectief werken- wat bril-jant

Wat effectief werken is, is afhankelijk van het proces waarin je zit. Efficiënt werken voor een creatief proces, zoals het ontwikkelen van een nieuw product, behoeft chaos. Werken volgens kaders, regels en structuren activeert de linkerhersenhelft.

Deze hersenhelft houdt zich bezig met logica. Voor het creatieve proces is het effectiever om de rechter hersenhelft te activeren. Deze hersenhelft houdt zich bezig met creativiteit en gevoel. Effectief je dagelijkse activiteiten uitvoeren behoeft een zekere mate van routine, omdat er anders niets uit je handen zou komen. Om effectief je dagelijkse werkzaamheden en klussen af te werken is de takenlijst je behulpzaam, zo kan je de dagelijkse verstoringen het hoofd te bieden.

Effectief samenwerken

Effectief samenwerken, behoeft zorgvuldige communicatie en afstemming. Voor dagelijkse bedrijfsprocessen is het goed om “regelmatig een stapje terug te doen en te kijken naar waarom en hoe een medewerker het werk doet. Hoe past dit proces in het grotere geheel? Kan dit ook anders?”. Immers de wereld verandert continue. De behoeften van mensen veranderen eveneens voortdurend. Daarnaast zorgen de wetenschappelijke – en technologische ontwikkelingen ervoor dat de mogelijkheden om activiteiten uit te voeren aan verandering onderhevig zijn.

In een project ga ik persoonlijk liever nog een stapje terug, voordat ik expliciet aandacht besteed aan het waarom en hoe. Ik sta graag langer stil bij de vraag: Wat gaan we doen?

Onduidelijkheid over ‘wat’ komt in projecten nog steeds regelmatig voor. Wensen, eisen en verwachtingen worden regelmatig te globaal beschreven in het requirements hoofdstuk van de projectdocumentatie. Om vervolgens onderverdeeld te worden in de MOSCOW – Must Have, Should Have, Could Have en Would Have. Terwijl er gedurende het project, waarin het ‘wat’ aan verandering onderhevig is, maar weinig aandacht wordt besteed aan ‘wat’. Maar wat bedoelen we nu precies. Binnen de communicatie is al veel langer bekend dat wat gezegd wordt lang niet zo eenduidig is.

 – Esther Stehouwer

Efficiënt leren, bestaat het?

Ben je aan de slag gegaan met het ontwikkelen van je uitdagingen? Om jezelf hierin te trainen is het nodig om je eerst bewust te worden van het hele kernkwadrant. Daarnaast is het zinvol dat je het gedrag in het dagelijks leven herkent en erkent. Om het daadwerkelijk verder te ontwikkelen is het noodzakelijk dat je het verlangen hebt, je uitdaging te willen leren.

Leerproces

Een leercyclus loopt volgens Maslow van onbewust onbekwaam naar bewust bekwaam. Het contactpunt tussen de twee rechthoeken onbewust onbekwaam naar bewust onbekwaam is groot, je ziet het of je ziet het niet. Het contactpunt tussen bewust onbekwaam en bewust bekwaam is heel smal. Dit is het traject van vallen en opstaan. We willen uit onze oude copingstrategieën stappen en betrappen onszelf er steeds op, dat dit nog niet overal en altijd lukt. Oordelen als ‘ik kan mezelf toch niet veranderen’ en ‘ik doe het niet goed’ blokkeren de overgang van bewust onbekwaam naar bewust bekwaam vrij regelmatig en gemakkelijk. De stap van bewust bekwaam naar onbewust bekwaam is een moment dat je je ineens realiseert: ‘Hé, vroeger reageerde ik heel anders’.

Binnen het leren, horen we momenteel steeds vaker het geluid van experimenteel leren, luisteren naar je eigen verlangen en accepteren/omarmen van je missers:

Als je een stapje verder wilt met het ontwikkelen van jezelf, dan heb ik nog een bijzondere uitdaging voor je: De kracht van kwetsbaarheid – Brene Brown

‘Inspiratie vinden is een kwestie van zelfkennis. Door op onderzoek uit te gaan naar je eigen geschiedenis kom je er uiteindelijk achter wat je natuurlijke voorkeuren en talenten zijn’.

S. Covey

– Esther Stehouwer

Feedback geven

Tijdens een etentje met een goede vriendin raken we in gesprek over ‘feedback geven’. Een collega van mijn vriendin had zich reeds een week lang tijdens werktijd volledig in beslag laten nemen door een gevoel van onvrede op het gebied van de liefde. Mijn vriendin vond in haar positie als coördinator dat zij hiervan iets moest zeggen. Zij was van mening dat haar collega zich niet concentreerde op haar werk en haar werk hieronder leed.

De stappen

Ik daag mijn vriendin uit om mij even in de plaats van haar collega te zetten en mij van haar feedback te voorzien. Bij haar eerste poging vliegen haar oordelen mij al bij de eerste zin om mijn oren. We proesten het uit. Tweede poging is al beter, qua tekst, alleen haar gezicht spreekt boekdelen. De derde poging gaat goed, alleen de ruimte om voor mij als ontvanger te reageren ontbreekt. Geweldig, die boeken met de regels:

1. Feitelijk het gedrag benoemen (helemaal vrij van oordelen)
2. Benoem jouw eigen gevoel dat je krijgt bij het gedrag van de ander
3. Vraag om: uitleg over de zienswijze/gedrag van de ander
4. Verzoek om ander gedrag
5. Maak een afspraak

Vijf stappen, heel eenvoudig. Toch blijkt het zo gemakkelijk niet. Hoe komt dat?

Waarden

Feedback geef je vaak op gebeurtenissen, die raken aan jouw waarden. Je geeft dus feedback op gebeurtenissen waarbij iemand anders jouw waarden niet in acht neemt. Als je in je waarden wordt geraakt, raakt dit je emoties en deze emoties bepalen dan weer je gedrag.

Ik neem altijd als uitgangspunt dat alle emoties zijn opgebouwd uit de vijf basis emoties van een mens, namelijk: blijdschap, verdriet, walging, verbazing en woede. Als we kijken naar de situatie van mijn vriendin. Feitelijk hoort en ziet zij haar collega 50% van haar werktijd bellen of sms-en met bekenden. De waarden van mijn vriendin zijn daadkracht en betrokkenheid bij de organisatie. Het gedrag van haar collega past niet bij deze waarden en wekt bij mijn vriendin het gevoel van irritatie op. De emoties die hierbij een centrale rol spelen zijn walging en woede. Walging is een emotie, die gemakkelijk van je gezicht te lezen is en boosheid is een emotie die een snelle reactie veroorzaakt. De emoties maken het dus moeilijk om de regeltjes eenvoudig toe te passen. Ze maken dat je snel en/of non verbaal met een oordeel reageert op het gedrag van de ander.

Interne dialoog

Vaak ben je jezelf niet bewust van het feit dat datgene waarover jij feedback geeft iets over jouw waarden zegt. Ook ben je jezelf niet bewust van je gevoel en emoties die de overschrijding van deze waarden bij je oproept, met als gevolg dat je in de valkuil verbaal/non-verbaal oordelen valt. Voordat je feedback geeft is het verstandig om je af te vragen: ‘Welk gevoel roept het gedrag van de ander bij mij op? Hoe komt dat eigenlijk? Wat zegt dat over mij? Welke emotie roept dit bij mij op? Mag die ander het met mij oneens zijn? Mag die ander het werkelijk anders doen van mij?’.

Emoties

Emoties zijn vaak direct van je gezicht af te lezen. En we hebben al gezien dat de emoties walging en woede je niet helpen bij het toepassen van de feedback regels. Een emotie die bij het geven van feedback behulpzaam kan zijn is verbazing, verbazing is de enige emotie die je gedrag vertraagt.

Dus ga eens na of je jezelf kan verbazen over het gedrag van de ander. Het geeft je tijd om rustig de feedback regels toe te passen. Om geloofwaardig te zijn is het noodzakelijk dat jou verbazing oprecht is, emoties zijn voor mensen goed te lezen en moeilijk te faken. Lukt het je niet om je over het gedrag van de ander te verbazen, verbaas je dan over het gevoel dat het gedrag van de ander bij je oproept en schep zo de vertraging om de regels te kunnen toepassen.

Empathie tonen, aansluiten op feitelijke uitspraak van de ander, vragen hoe het nu is en vervolgens een afspraak maken over het toekomstige gedrag van deze medewerker.

– Esther Stehouwer

Kwaliteiten en uitdagingen in communicatie

Vrijwel iedereen moet tijdens het werk samenwerken met anderen. Dagelijks beïnvloeden onze interacties onze gedachten en onze productiviteit. Bijzonder hoe sommige collega’s je inspireren om het beste uit jezelf te halen. Even bijzonder is het dat het gedrag van andere collega’s je zo irriteren, zodat je motivatie zienderogen afneemt en er soms zelfs een arbeidsconflict ontstaat. Ben jij je er tijdens je communicatie met anderen bewust van wat er gebeurt en hoe dit ontstaat?

Miscommunicatie en arbeidsconflicten

Miscommunicatie en arbeidsconflicten tussen collega’s worden vaak veroorzaakt door de allergie die bij jou wordt opgeroepen, door een specifiek gedrag van de ander. Een project leiden waarbij het team bestaat uit leden die graag beschouwen, kan tot gevolg hebben dat jouw kwaliteit besluitvaardigheid, omslaat in je valkuil drammerigheid. Terwijl jij je waarschijnlijk alleen bewust bent van je irritatie over de passiviteit van de groep. Ben je je bewust welk gedrag van ander bij jou een allergische reactie oproept?

Je allergie is vaak de vergrotende trap van je uitdaging en je valkuil is een te veel van je kernkwaliteit. Hoe meer je door de interactie met een collega met je eigen allergie wordt geconfronteerd, des te groter de kans dat je in je valkuil terecht komt. Als je in je valkuil schiet ben je minder effectief. Er ontstaat een tegen-beweging waardoor het proces van ontwikkeling wordt afgeremd of helemaal stopt.

Zelfkennis

Als je uitgaat van de gedachte dat iedereen verantwoordelijk is voor zijn eigen motivatie en inspiratie, is het zinvol om meer zelfkennis te krijgen. Motivatie is namelijk het gevolg van zelfkennis. Aan de slag gaan met jezelf beter te leren kennen heeft een grotere kans op succes, dan aan de slag gaan met het veranderen van het gedrag. De feitelijke verandering is dan niet afhankelijk van de veranderingsbereidheid van de ander, maar van de mate waarin jij in staat bent om open en eerlijk met jouw kwaliteit, valkuil, uitdaging en allergie om te gaan. Als je tijdens een interactie met je collega je bewust bent van het moment waarop jouw kwaliteit omslaat in je valkuil, kun je bij jezelf een beroep doen op je uitdaging. Een leuke manier om te komen tot deze vorm van zelfkennis is de kernkwadranten van Daniel Ofman. Tegenwoordig zijn kernkwadranten door mission9 zelfs kinderlijk eenvoudig.

Zet je eigen kernkwadranten in elkaar, de vragen die je jezelf kan stellen:

Voor je kwaliteit:                Wat moedig ik in anderen aan?
Voor je valkuil:                   Wat verwijt anderen mij?
Voor je uitdaging:              Wat mis ik zelf?
Voor je allergie:                 Wat minacht ik in anderen?

– Esther Stehouwer

Nieuwe blik voor de Blikverruimer

Verandering het is overal om ons heen. De natuur verandert onder de druk van de jaargetijden. Organisaties veranderen onder de druk van de crisis. Ons humeur verandert als gevolg van invloeden van de buitenwereld op ons mentale en fysieke systeem. Dit is het leven, de cyclus van beleven, herleven en overleven. Onder de druk van de tijd lijkt alles vloeibaar te worden. De veranderingen nemen plaats en de natuur verzet zich niet. Ons uiterlijk verandert en met crèmes en chirurgie proberen we ons te verzetten. Ons humeur verandert en vaak neem je dat zelf later waar dan jouw omgeving. Organisaties veranderen en mensen verzetten zich door op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging, door het proces te vertragen en door ‘rustig’ af te wachten tot het is overgewaaid.

Waarom is de ene verandering de andere niet? Wat maakt dat we ons niet verzetten tegen de weersveranderingen en wel tegen organisatieveranderingen?
Zijn we er minder afhankelijk van? Hebben we er minder invloed op? Vinden we het minder belangrijk? Hebben we de onstuimigheid van het weer beter geaccepteerd?

In mijn praktijk leer ik mensen om gedragspatronen te doorbreken, om de situatie anders te bekijken of anders te benaderen. Gedragsverandering blijkt niet zo eenvoudig te zijn, hoewel we voortdurend veranderen. Ook de Blikverruimer ontkomt niet aan verandering. In 2014 zijn we veranderd van kantoorpand, van website en van samenwerkingsverbanden.

Kantoor van de Blikverruimer

Deze eerste nieuwsbrief van de Blikverruimer is dan ook gewijd aan het thema: “Veranderen”.

Esther Stehouwer

Outplacement in de nieuwe werkelijkheid deel 2

Lees deel 1 van ‘Outplacement in de nieuwe werkelijkheid’.

In deze arbeidsmarkt is dus meer inspanning nodig om een nieuwe baan te vinden, alleen is voor deze inspanning minder geld beschikbaar. Om welke creatieve oplossingen vraagt dit?

Inspanning

Voor bedrijven die hun boventallige medewerkers weer aan het werk willen helpen binnen een nieuwe werkkring is anti-cyclisch te investeren in outplacement een oplossing. Natuurlijk is dit gezien de huidige financiële situatie van sommige bedrijven niet te realiseren, maar gezien de mate van inspanning die nodig is wel heel reëel. De organisatie kan op deze manier oud-medewerkers omtoveren in een schil van arbeidskrachten die in de aankomende decennia tijdelijk voor specialistische kennis kunnen worden ingehuurd en die entrepreneurs zijn voor de organisatie.

Voor outplacement bedrijven is het de uitdaging om veel gerichter aan de slag te gaan. Voor de huidige bedragen zijn trajecten voor onbepaalde tijd vrijwel uitgesloten. Daarnaast kunnen volledige trajecten worden vervangen door deeltrajecten toegespitst op de meest urgente probleemstelling van de kandidaat.

Voor medewerkers vraagt het om meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun loopbaan. Van toegevoegde waarde blijven is van essentieel belang in deze arbeidsmarkt. Een baan behouden is niet meer vanzelfsprekend. De essentie is dat u als medewerker werkelijk gepassioneerd en intrinsiek gemotiveerd bent om de klus te klaren. Op deze manier bent u als medewerker productiever, effectiever en innovatiever, wat u voor een organisatie een waardevolle asset maakt.

Huidige stelsel

Ik verwacht dat het handhaven van alle beginselen, het huidige sociale stelsel en de huidige lonen een illusie is.

Het afspiegelingsbeginsel is een mooi principe met een negatief randje. Het afspiegelingsbeginsel kost veel tijd. De afdeling personeelszaken moet namelijk van twee puzzels één puzzel maken. De medewerkers die mogen blijven op basis van het afspiegelingsbeginsel hoeven niet de medewerkers te zijn die geschikt zijn voor de beschikbare functies. Ofwel sommige puzzelstukken passen niet goed op de overgebleven arbeidsplaatsen in een organisatie. Hierdoor blijven organisaties geregeld zitten met de verkeerde persoon op de verkeerde plek. Terwijl het voor de organisatie van levensbelang is om met de meest gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers te werken. Heeft uw organisatie ook ‘last’ van het afspiegelingsbeginsel?

Het huidige sociale stelsel lokt bij mensen afwachtend en terughoudend gedrag op. Terwijl het mijns inziens juist nu noodzakelijk is om actief en betrokken te acteren. Dit gedrag en de hoge maandelijkse toestroom van WW gerechtigden maakt dit sociale stelsel op den duur onbetaalbaar en daarmee onhoudbaar. Hoe gebruikt u het sociale zekerheidsstelsel?

De huidige lonen en CAO’s hebben goed gewerkt in de afgelopen jaren, maar waarschijnlijk is het nodig om allemaal een stapje terug te doen. Bent u daartoe bereidt? Een deel van uw loon inleveren zodat uw collega kan blijven werken op uw afdeling?

Een nieuw stelsel

Voor mij is crisis niets anders dan ‘de Nieuwe Werkelijkheid’. In mijn outplacementprocedures sta ik met mijn kandidaat altijd even stil bij de vragen:

Maar wat wilt u nu eigenlijk echt? Voor uzelf? Voor uw gezin? Voor onze sociale omgeving? Voor onze instanties en organisaties? Voor onze maatschappij? Voor onze wereld? – waar verlangt u naar? Wat is uw nieuwe focus?

Wat gaat ons de nieuwe energie brengen om verder vorm te geven aan deze nieuwe werkelijkheid? Welk verlangen zet u aan tot actie, experimenteren, spelen, ontdekken, ontplooien, lachen en creëren?

Alleen als u werkelijk gepassioneerd en intrinsiek gemotiveerd bent voor een functie biedt u maximale productiviteit, effectiviteit en innovatie aan uw organisatie. Zit uw houdbaarheidsdatum erop, dan is het tijd om in actie te komen!

– Esther Stehouwer

Outplacement in de nieuwe werkelijkheid deel 1

Wat betekent outplacement in de huidige markt? Daarvoor zal ik eerst een korte schets maken van de huidige politieke omgeving en arbeidsmarkt.

Huidige politieke omgeving en arbeidsmarkt

“Nieuwe klap voor het vertrouwen in de Nederlandse economie”, kopt één van de artikelen in het Financieel Dagblad. De politiek heeft zijn bezuinigingskeutel tot nader orde ingetrokken. Vakbonden vechten om de sociale zekerheid in stand te houden. Bedrijven houden hun adem in. Medewerkers kijken argwanend toe.

Afhankelijk van de gebruikte definitie telt Nederland momenteel tussen de 573.000 en 643.000 werklozen. Gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het ontbreken van een gericht arbeidsmarktbeleid zal deze ontwikkeling volgens Hoogleraar aan de UvA Sweder van Wijnbergen stand houden.

Sabic, Accell Group, Tata Steel, TNT, UWV, KLM, Arcadis, Ruwaard van Putten Ziekenhuis, Rabobank, Kamer van Koophandel, Miss Etam-groep, Delta Psychiatrisch Centrum, Makro, Vestia, Ministerie van Defensie, Balast Nedam, Cofely, Eneco, Joulz en Stedin zomaar een greep uit de diverse organisaties. Organisaties die momenteel geconfronteerd worden met bezuinigingen en reorganisaties waardoor medewerkers moeten afvloeien.

Volgens Peter Hein van Mulligen van het CBS neemt de werkloosheid in de volle breedte toe, in alle sectoren, leeftijdscategorieën en ongeacht geslacht. De toename is te wijten aan het stijgende aantal werkzoekenden en een terugloop van het aantal banen. Momenteel krimpt de Nederlandse arbeidsmarkt met gemiddeld 13.000 arbeidsplaatsen per maand.

Wanneer en in welke mate de uitstroom van de babyboomers het aantal werkelozen zal gaan verminderen is de vraag.

Naar een nieuwe baan door outplacement

In de sociale plannen van deze organisaties is meestal een budget gereserveerd dat de medewerkers, die conform het afspiegelingsbeginsel boventallig zijn verklaard, kunnen inzetten voor een outplacementprocedure. U leest het goed: kunnen inzetten. De meeste sociale plannen bieden ontslagen medewerkers de mogelijkheid om het geld uit te laten keren of te besteden aan een opleiding. Medewerkers, die zich richten op de korte termijn, zullen geneigd zijn om voor het geld te kiezen. De medewerkers, die zich richten op de lange termijn, zullen waarschijnlijk in een opleiding investeren, terwijl medewerkers, die gericht zijn op een nieuwe baan voor outplacement zullen kiezen.

De budgetten die voor outplacement gereserveerd zijn, zijn in vergelijking met 10 jaar geleden ongeveer gehalveerd. Op de arbeidsmarkt waarin ‘de sky the limit was’, en organisaties zaten te springen om personeel, besteedden bedrijven veel meer geld aan outplacement dan op dit moment, nu het aantal arbeidsplaatsen krimpt met 13.000 per maand.

Binnenkort verschijnt deel 2 van ‘Outplacement in de nieuwe werkelijkheid’.